Контекст: особый состав сотрудников требовал особого подхода
Социальное предприятие в Костанае трудоустраивало людей, выходящих из мест лишения свободы и кризисных ситуаций. Стандартные HR-процессы — оценка по KPI, выговоры за опоздания, групповые планёрки — работали плохо. Руководитель по персоналу Сабина Дюсенова фиксировала высокую тревожность сотрудников, избегание обратной связи и частые конфликты на рабочих местах.
Решение: пересмотр базовых HR-процедур
Дюсенова изучила принципы травма-информированных организаций и начала с малого: изменила формат оценочных встреч с оценочного на диалоговый, убрала публичные разборы ошибок, добавила структурированное время для адаптации новых сотрудников. Онбординг стал включать явное объяснение того, чего ожидать и что происходит, если что-то идёт не так.
Результат: другая динамика на рабочем месте
Сотрудники начали обращаться к руководителям с проблемами раньше, чем те превращались в кризисы. Предприятие также начало предлагать услуги по ремонту квартир, ремонт домов и коттеджей через своих сотрудников — и стабильность команды напрямую влияла на качество этих услуг и репутацию у клиентов. Дюсенова подчёркивает: изменения потребовали не бюджета, а готовности руководства рассматривать поведение как коммуникацию.